Integrantes del equipo:
Rubén Aguilar Terán Cta. 422132387
Luisa Becerril Valle Cta. 422084994
Gerardo Cortés González Cta. 093061344
Hilda González Zainez Cta. 088132495
Mireya Guerra Serrano Cta. 412112054
Ilka B. Rivera García Cta. 422081687
Zara Saavedra Ortega Cta. 319184442
Aldo Silva Trejo Cta. 422073190
Primeramente, qué se entiende por competencias, la definición más entendible de éste primer concepto es de un estudio titulado DESECO (Definition and selection of competencies) “A la capacidad para responder a las demandas y llevar a cabo tareas de forma adecuada. Cada competencia se construye a través de la combinación de habilidades cognitivas y prácticas, conocimiento (incluyendo el conocimiento tácito), motivación, valores, actitudes, emociones y otros componentes sociales y conductuales”
Por consiguiente, se considera la Evaluación de Competencias Previas, a esas capacidades, habilidades, conocimientos, valores, etc., que permitirá determinar el potencial de cada trabajador, y permite crear un plan de carrera, sustituirlo con nuevo personal o conceder el ascenso de puesto. Desde el enfoque de la organización, permite optimizar el uso de los Recursos Humanos y financieros, ya que los resultados mostrarán quién puede aprovechar mejor un puesto de trabajo, una capacitación, una formación dentro de la empresa que se beneficien ambos por un período adecuado de tiempo.
¿En qué consiste ese método?
Este método consiste en dos vertientes, primero las empresas lo utilizan para saber qué tipo de trabajador se va a contratar y la segunda vertiente es analizar el nivel que tienen los trabajadores en su desempeño laboral.
Con la primera vertiente, la empresa capta la información de un postulante y usa un modelo de evaluación PLAR ( Prior Learning Assessment Recognition) para ver la formación del aspirante, en la segunda vertiente la empresa valoriza a sus trabajadores que poseen este modelo.
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EL método PLAR es evaluado bajo los siguientes parámetros (CAPLA,
2022), (BCIT,1996) |
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Desarrollo de cartera Portafolio  |
Es una colección de materiales
que registra y verifica los logros en el aprendizaje, para después cotejar
con los requisitos de algún programa de educación. Debe contener: ●
Documento
educacional y objetivos en su profesión. ●
Resultados
declarados de competencias y aprendizaje. ●
Documento
del aprendizaje que es expuesto. ●
Registro
cronológico experiencias en cuanto a aprendizaje. ●
Historial
de vida. ●
Resumen
●
Registros
de formación, logrados, formales e informales.
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El proceso del desafío  |
Preparación para un desafío de
créditos para cursos particulares
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Evaluación
de los documentos educativos. ●
Pruebas
estandarizadas, con la revisión de programas de capacitación. ●
Evaluación
del producto. ●
Exámenes
y entrevistas de forma oral ●
Demostraciones
en las pruebas de rendimiento. ●
Ensayos ●
Desafío
en exámenes ●
Autoevaluación.
Este dependerá de las
instituciones educativas y los organismos reguladores.
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Tareas
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Demuestra el nivel de conocimiento requerido a través de una tarea, esto dependerá del evaluado y el evaluador que prueba se escoja.  |
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Entrevistas estructuradas
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Se utiliza para que entre el evaluador y el evaluado complementen los métodos preevaluados.  |
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Demostraciones |
Aquí se demuestra el dominio de
alguna habilidad, según los criterios que especifica el evaluado. |
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Simulaciones |
Preevaluación |
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La política de la empresa
evaluadora se conforma de el departamento y el asesor, donde el departamento
es responsable de la retención de toda la información de la persona a ser
evaluada y el evaluador es responsable de informar del contenido del curso, tarifas
y tiempo de resultados, además de ser responsable de que el evaluado sea
certificado en los fines que el requiera. (CAPLA, 2022), (BCIT,1996)  |
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¿En qué situaciones se puede emplear?
En caso de querer verificar el estado en el que se encuentran los candidatos antes de ser empleados. También al momento de considerar un empleado para ascender o ser certificado; de esta forma se puede establecer la brecha entre el estado actual y el deseado. De esta forma se puede saber si requerirá alguna capacitación o si ya se encuentra en condiciones de ejercer su puesto o ser certificado.
Formatos y cuestionarios usados en este Método (Gil, 2007)
Basadas en la experiencia práctica:
Listas de verificación. Se evalúa cualidades, conductas o comportamientos relacionados con una determinada competencia, se realiza a través de un inventario donde se responde si o no, para determinar si cuenta con esa característica.
Sistemas de escala para la observación. Se evalúan las cualidades o conductas del sujeto de acuerdo con el grado en que posee la cualidad o presenta la conducta.
Incidentes críticos. Situaciones laborales con resultados exitosos y situaciones que no fueron exitosas. Y determinar los elementos que determinan esos resultados.
Simulación y ejercicios prácticos. Consiste en poner a prueba a la persona en situaciones parecidas a las que se tendía que enfrentar en el nuevo puesto. Esto se aplica cuando no es posible la evaluación en contextos reales. Se utilizan preguntas como:
sted qué haría en esta situación
Cómo respondería si sucede esto
Etc.
2. Basadas en características y experiencias del evaluado
Test psicológicos: Capacidad Intelectual, aptitudes, Inventarios de personalidad, Intereses profesionales, habilidades sociales, autoestima, etc.
Recogida de información biográfica. Se obtiene a través de documentos como solicitud de empleo, hojas de vida (CV), expediente del trabajador.
Entrevista de evaluación. Este método suele ser uno de los últimos y para esto es necesario que el evaluador tenga información de la persona recogida en otras pruebas o métodos, como las listas de verificación, hojas de vida, etc.
Portafolios. Es el expediente documental de la persona, que contiene su información con respecto a cursos, trabajos anteriores, formación profesional, etc.
3. Valoraciones del evaluado o de otros miembros de la organización
Autoinforme sobre comportamientos. En este método la persona se autocalifica, y puede ser a través de listas de verificación, sistemas de escalas, inventarios o cuestionarios, entre otros. Esta autoevaluación sirve como base para contrastar con la evaluación del jefe inmediato y para que la persona haga una reflexión de sus competencias y su desempeño.
Balance de competencias. En esta parte la persona hace un análisis de sus competencias y su plan de carrera profesional, con la finalidad de hacer un plan de acción para su desarrollo profesional y puede incluir las siguientes fases:
Acogida. Se da a conocer la forma en que se va a trabajar
Investigación. Autoevaluación, análisis de actividades desarrolladas, integración de la información, entrevistas, testimonios.
Proyecto y plan de acción y su revisión.
c. Evaluación de 360°. La persona es evaluada por todas las personas con las que interactúa en el desempeño de su trabajo: jefes, subordinados, pares, clientes y proveedores internos.
¿Cuál es el propósito del método de evaluación por competencias previas?
Para Mora, (2020) el propósito de la evaluación por competencias previas es encontrar las capacidades esperadas con las que un empleado cuenta para realizar el trabajo que le será asignado, en ejercicios que denotan evidencias en situaciones reales y a partir de estos resultados, mejorar las habilidades identificando su área de desempeño recolectado por la evaluación que muestra lo aprendido por medio de una capacitación que le fortalecerá para cumplir con el estándar.
Algunas de las capacidades o competencias previas que se esperan en estos resultados considerando a Capuano, (2004) es la innovación, adaptación, el liderazgo, integridad, iniciativa, orientación al cliente, trabajo en equipo entre otras.
Para este último autor la mejora, el seguimiento y la retroalimentación son de una importancia decisiva centrándose en la evaluación a través del futuro desempeño.
FASES
Para hacer una evaluación de las competencias, hay que poner en práctica una serie de pasos que van desde definir qué competencias quieres evaluar hasta encontrar una herramienta que te ayude a analizar toda la información que has ido recolectando sobre estas.
- Definir las competencias que se quieren evaluar: tener claras qué competencias son las más importantes para el puesto de trabajo del empleado al que vas a evaluar.
- Qué necesitas de tu trabajador: una vez definidas las competencias que quieres evaluar deberás analizar las competencias que necesitas del trabajador y las que puedes explotar más adelante.
- Contar con un sistema adecuado para hacer la evaluación: El sistema de evaluación por competencias resulta igualmente clave. Un punto en el que un software de evaluaciones puede ser de gran ayuda. Esto es dependiendo de las competencias que desees evaluar.
- Explicación de la evaluación por competencias: Es importante, además, que la evaluación por competencias no sea vista como un examen.
- Feedback de los resultados de la evaluación por competencias: A pesar de que este proceso es algo que te sirve a ti para decidir y poder actuar de una manera más estratégica con tus equipos, el resultado de una evaluación de competencias afecta directamente al empleado evaluado. Habla a solas con el trabajador, y evita dar el feedback en público
VENTAJAS
a. Cubre las necesidades de una empresa de aplicar los respectivos instrumentos antes de contratar personal.
b. Ayuda a la empresa a establecer un comparativo de las competencias que presenta el candidato antes de ser contratado y después de haber sido sometido a un proceso de capacitación.
c. Ayuda a saber en qué medida la capacitación otorgada ha favorecido el desarrollo de la empresa.
d. Es útil para tener información acerca de las competencias previas de un postulante.
e. Se puede recurrir al modelo de evaluación PLAR, Prior Learning Assessment Recognition, o bien Reconocimiento de Competencias Relevantes.
f. Con la evaluación de competencias previas, la empresa tiene la certeza de que el postulante está certificado para emplearse en su rubro.
g. Es un modelo reconocido y aceptado por las diversas organizaciones empresariales y gubernamentales en países desarrollados.
h. Ayuda a homologar trabajadores de diferentes latitudes.
i. Puede ser de importancia para las empresas que quieren contratar personal competente.
j. Utiliza instrumentos de evaluación y validación bastante específicos, basados en la existencia de un Perfil Ocupacional para el oficio que ejerce la persona a la cual se va a evaluar, perfil que la empresa ha de tener claramente definido
k. Cuenta con variedad de instrumentos.
Desventajas.
Debe ser realizada por un experto en contenido, sin embargo los expertos en contenido no pueden ser expertos en evaluación.
Una barrera para implementar este método pueden ser las actitudes negativas entre alguna o ambas partes interesadas.
Las finanzas insuficientes de algunas empresas o incluso del país ocasiona que no se implementen herramientas como el modelo de evaluación PLAR, Prior Learning Assessment Recognition.
La falta de experiencia y la falta de conciencia.
Referencias
- Canadian Association for Prior Learning Assessment (Asociación Canadiense para la Evaluación del Aprendizaje Previo) (CAPLA),(20022) Evaluación y el reconocimiento del aprendizaje previo (PLAR). Recuperado de: https://capla.ca/what-is-rpl/
- Capuano, A. M. (2004). Evaluación de desempeño: desempeño por competencias. Invenio, Vol. 7. número 13. pp. 139-150- Universidad del Centro Educativo Latinoamericano, Rosario, Argentina.
- Definition and Selection of Competencies (DeSeCo) - OECD. (s. f.). https://www.oecd.org/education/skills-beyond-school/definitionandselectionofcompetenciesdeseco.htm
- Gil, A., Junca, J., Méndez, M., y Meneses, E.(2010). Evaluación del desempeño. Escuela Superior de Administración Pública ESAP.
- Gil, F. (2007). ). La evaluación de competencias laborales. Universidad de Sevilla. http://e-spacio.uned.es/fez/eserv/bibliuned:EducacionXXI-2007numero10-824/Documento.pdf
- González, A. Muñiz, N. (2016). Procedimiento para el diagnóstico y proyección de la formación por competencias. SCIELO. http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1815-59362016000300005
- Gordillo Héctor. (2004, abril 14). Evaluación de competencias laborales. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/evaluacion-competencias-laborales/
- Instituto de Tecnología de Columbia Británica (BCIT),(1996). Evaluación y reconocimiento del aprendizaje previo. Recuperado de: https://www.bcit.ca/admission/entrance-requirements/transfer-credit/prior-learning-assessment-recognition/#:~:text=Prior%20Learning%20Assessment%20Recognition%20(PLAR,the%20program%20of%20your%20choice.
- Irigoin,M; Vargas, F. (2002) Competencia laboral: manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el sector salud. Montevideo: Cinterfor.
- Mora F. (2020). Método de evaluación POR competencia previas. Métodos de Evaluación de Desempeño. https://metodos-de-evaluacion-de-desempeno.blogspot.com/2020/12/malu.html
- Software de Recursos Humanos para pyme y gran empresa • Bizneo HR. (s. f.) https://www.bizneo.com/
- Topic 6 – PLAR methods: Strengths and weaknesses. (s/f). Tru.Ca. Recuperado el 8 de noviembre de 2022, de https://courses.olblogs.tru.ca/plar/discussion-assignment-topics/topic-6-explain-the-strengths-and-limitations-of-at-least-five-methods-of-rpl/
Zgaib Aburad, M. G. (2003). Metodología para evaluar y certificar competencias laborales.
