Métodos de Evaluación de Desempeño

TUTORA: tania gabriela de parres fong

GRUPO: 9332, 9323, 9321

09  NOVIEMBRE 2022

ELABORARON:

BLANCA ALICIA PORRAS CONTRERAS  (084354198)

JOCELYN VEGA LUVIANO (422051839)

JOEL EDUARDO ALVAREZ OJEDA (422043713)

MARTA GUDALUPE UTRILLA BERNAL (419134495)

LUIS ENRIQUE ORTEGA TORRES (422017444)

OLIVIA VÁZQUEZ GARCÍA (086587789)

CARLOS ALFREDO ROJAS BAUTISTA (312289883)

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO TRADICIONAL.

COMPARACIÓN ENTRE PARES

¿Qué es la evaluación de desempeño por pares?

La evaluación de desempeño dentro una organización tiene como objetivo lograr un buen desarrollo empresarial. López (2020) et.al. citan del trabajo de Sifuentes(2016) que una evaluación organizacional, deberá ser un proceso formal, sistemático y periódico, diseñado para evaluar la eficacia con que los integrantes de una organización llevan a cabo su trabajo. Sumando a lo anterior, Alveiro (2009) describe a la evaluación como estrategia administrativa útil para  identificar avances y contribuciones del capital humano al mejoramiento continuo dentro de la agrupación o empresa. 

La evaluación del desempeño desde un enfoque tradicional, comenta Alveiro (2009) que es un proceso de retroalimentación, acompañamiento y seguimiento continuo entre líder y colaborador, con el objetivo de mejoramiento de los procesos y logro organizacional, sin embargo lo convencional a través del tiempo cambia, al convertirse más democrática permitiendo la evaluación de desempeño entre colaboradores o pares y la propia autoevaluación.

La evaluación del desempeño entre pares permite recabar información para el análisis de los logros, aportes, fortalezas y áreas de mejoramiento del capital humano que forman parte de una organización formada o distribuida a través de grupos autosuficiente o autodirigidos., con ello se busca alcanzar metas y objetivos específicos por el grupo y a su vez sustentados en la misión, visión y filosofía de la empresa u organización.  (Chiavenato, 2007)

¿Dónde se aplica? 

Dentro de la organización se realiza una lista de los trabajadores por característica, buscando comparar a cada trabajador con cada uno de los elementos de su grupo y señalando en cada par de trabajadores quienes poseen las características en cuestión (García, 2010).

¿Cómo se aplica?

El objetivo de la aplicación es orientar a buscar y fomentar un determinado grado de homogeneidad en las personas, hablando principalmente de conducta y desempeños, está homogeneidad es una característica que permite tener ventaja frente a competidores del mercado, sin embargo, se reconoce que las personas son objetivamente diferentes en aptitudes.  Se busca comparar a los empleados en turnos de a dos, para esto se anota en la columna de la derecha aquél que se considera que tiene mejor desempeño. El número de veces que un evaluado es considerado superior a otro se suma y constituye un índice. También se puede utilizar factores de evaluación, de manera que cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño. El evaluador deberá comparar a cada empleado con todos los demás evaluados en el mismo grupo. Por lo general, se asume el desempeño global de cada persona como base de la comparación.

¿Cómo se evalúa?

Ejemplo 1

En esta comparación observamos que se aplicó la evaluación a cinco empleados.

• En el desempeño de la productividad (recuadro uno): 

Art es peor que María y que Chuck, y es mejor que Diana y que José.

María es mejor que Art, Chuck, Diana y José.

Chuck es mejor que Art y que José, y peor que María y que Diana.

Diana es peor que Art, que María y que José, y mejor que Chuck; y

José es peor que Art, que María, que Chuck, y mejor que Diana.

• En el desempeño de la creatividad (recuadro dos): 

Art es mejor que María, que Chuck, que Diana y que José.

María es peor que Art, que Diana y que José, y mejor que Chuck.

Chuck es peor que Art, que María y que José, y mejor que Diana.

Diana es mejor que María y que José, y peor que Art y que Chuck; y

José es mejor que María y que Chuck, y peor que Art y que Diana.

Ejemplo 2

Se desea evaluar el desempeño de 4 trabajadores con respecto a la productividad:

Por lo que el empleado más productivo es el T3 y el menos productivo es el T4.

Se designan cuatro empleados, A, B, C y D, se comparan los desempeños y se le otorga una X al que lo logre mejor. Aquí observamos que el empleado D no obtuvo puntuación, entonces hay que analizar el por qué, encontrar las causas y trabajar en ello.

Lo positivo y lo negativo del método

Lo positivo:

●  Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva

benignidad.

●  Proceso simple de fácil aplicación.

●  Bajo costo.

●  Garantiza la comparación de todos los empleados.

●  Permite comparar características específicas.

●  El proceso de calificación y puntuación es sencillo.

• Permite que los empleados eleven su curva de crecimiento.

• El desempeño del empleado puede ser dictado por dos o más personas.

• Ayuda a mejorar el desempeño personal.

Lo negativo:

●  Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos

recientes.

●  Es un método poco eficiente que solo se utiliza cuando los evaluadores no están en condiciones de aplicar otro método de evaluación más preciso.

●  Es difícil implementar este método en poblaciones grandes de trabajadores.

• Contribuye a la cantidad de dinero o sueldo que se otorga.

• Puede desviar el enfoque hacia los clientes.

• Cada quien hace las cosas para su propio beneficio sin pensar en equipo.

REFERENCIAS

Alveiro Montoya, C. (2009) Evaluación del desempeño como herramienta para el 
análisis del capital humano. Revista científica “Visión del futuro”. 11 (1). 
https://www.redalyc.org/pdf/3579/357935472005.pdf