Evaluación de Desempeño/Métodos de Evaluación
El proceso en el que una organización determina el grado de contribución que un empleado está generando, es llamado evaluación de desempeño, el cual tiene el propósito de mejorar los resultados de la empresa mediante la mejora en el rendimiento de sus trabajadores lo cual resulta en un ganar ganar para ambos.
El valor de las recompensas más la percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo nos dará como resultado el nivel del esfuerzo individual que ejercerá el empleado este, a su vez se conjugará con con las capacidades del individuo y la percepción acerca del papel que desempeña para formar en conjunto el desempeño total del cargo.
Existen métodos de evaluación de desempeño tradicionales y actuales, aquí se describen algunos:
Método de escala de puntuación gráfica
Es uno de los más utilizados debido a su objetividad, utiliza procedimientos matemáticos y estadísticos para evaluar criterios previamente definidos y graduados, se caracteriza por tener un formulario de doble entrada con factores de evaluación previamente establecidos con resultados que van desde desempeño pobre o insuficiente hasta el óptimo o excelente.
Este método se aplica a nivel individual y se rechaza su aplicación a nivel grupal. Se intenta evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador al momento de utilizar este método.
Se representan en gráficas de escalas continuas, discontinuas y semicontinuas.
Hay varios tipos de escalas por los contenidos de lo medido:
Este método debe de utilizarse de manera cuidadosa con el fin de evitar desviaciones, tales como:
Criterios nebulosos. Dado que los factores permiten distintas explicaciones, se deben de emplear frases que describan con precisión cada factor.
Efecto de halo. Este efecto hace que el evaluador considere una impresión general cuando evalúa cada factor.
Tendencia central. Se refiere a evaluar todos los factores de la misma manera.
Benevolencia frente a rigor exagerado. Implica subjetividad en la evaluación.
Prejuicios. Es la tendencia a evaluar diferencias individuales como la edad, sexo que afectan la evaluación de las personas.
De manera general se pueden visualizar algunas ventajas y desventajas.
Ventajas
Fácil de entender y sencillo de aplicar
Permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación
Simplifica el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación no es muy complicado.
Mejora el desempeño mediante la organización
Ayuda a determinar quienes merecen aumentos salariales
Puede indicar errores en el diseño del puesto
Los empleados pueden conocer las expectativas de sus jefes o de sus puestos.
La organización puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo
Desventajas
No brinda flexibilidad al evaluador
Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores
Tiende a caer en la rutina y estandarizar los resultados de las evaluaciones
Necesita procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones.
Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes de todos sus subordinados.
El siguiente es un ejemplo de una Escala Gráfica
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Nombre del trabajador: _______________________________ Fecha__/__/____
Departamento/Sección: ____________________________ Puesto: __________
Desempeño en la función: Considerar exclusivamente el desempeño actual del trabajador en su función.
Referencias
Capital Humano (2017). Método de Escalas Gráficas: Anexo. Capital Humano https://capitalhumano2017.wordpress.com/2017/04/25/metodo-de-escalas-graficas/
Corral .F. (2007).Evaluación del Desempeño. Eoi. América. P.p 2-60
Fuentes, A.R. (s.f.) Método de escala gráfica. https://prezi.com/cinjtypbzvpp/metodo-de-la-escala-grafica/
García López, J.M.: (2010). "La evaluación del desempeño ¿Qué es, para qué sirve y cuáles son sus métodos?" en Contribuciones a la Economía, abril 2010, en: http://www.eumed.net/ce/2010a/jmgl2.htm
